La direttiva europea 2019/1937, entrata in vigore il 16 dicembre 2019 e conosciuta come “Whistleblower Directive”, ha introdotto una serie di norme finalizzate a garantire un livello adeguato di protezione ai Whistleblowers del settore pubblico e privato, nell’intento di uniformare le normative di settore dei Paesi membri dell’Unione Europea.
Per “whistleblower” s’intende l’individuo che riporta informazioni o comportamenti illegali o non etici all’interno di un’organizzazione o di un ente pubblico. Il suo ruolo è dunque cruciale per l’emersione delle attività illecite in un contesto aziendale e la promozione, così, di una cultura della trasparenza e responsabilità. Tuttavia, la decisione di riportare i comportamenti di cui si è venuti a conoscenza può comportare rischi significativi per il whitleblower, come ritorsioni o discriminazioni sul luogo di lavoro e, per questo motivo, è prevista l’introduzione di sistemi di segnalazione sicuri e confidenziali che, allo stesso tempo, prevengano possibili abusi.
Il legislatore italiano ha recepito i principi comunitari espressi nella direttiva predetta con il D. Lgs. n. 24 del 2023, ai cui obblighi devono uniformarsi tutte le aziende che nei 12 mesi precedenti all’entrata in vigore del D. Lgs, avvenuta il 15 luglio scorso, hanno impiegato una media di lavoratori subordinati almeno pari a 50. La nuova disciplina ha previsto tuttavia un avvio graduale, almeno per il settore privato. Infatti, la data del 15 luglio 2023 ha riguardato solo le aziende private che avevano impiegato, nell’ultimo anno, una media di lavoratori subordinati, con contratti a tempo determinato o indeterminato, pari o superiore a 250, nonché quelli che si occupano di alcuni settori particolari, anche se nell’ultimo anno non hanno raggiunto il requisito dimensionale predetto. Diversamente, i soggetti del settore privato che hanno impiegato, nell’ultimo anno, una media da 50 a 249 lavoratori dipendenti, con contratto di lavoro a tempo indeterminato o determinato, hanno (o avrebbero) dovuto uniformarsi dal 17 dicembre 2023.
Il D. Lgs. n. 24/2023 ha, quindi, rivisto l’intera disciplina dei canali di segnalazione (superando la precedente stratificazione normativa, che constava del D. Lgs. n. 165/2001 per il settore pubblico e del D. Lgs. n. 231/2001 per il settore privato in materia di prevenzione dei reati d’impresa per come modificati dalla L. 179/2017) e si propone di intensificare le tutele riconosciute ai segnalanti/whistleblowers, ampliando la platea dei datori di lavoro che dovranno adempierei ai nuovi obblighi, nonché introducendo ulteriori condotte potenzialmente illecite meritevoli di segnalazione e delineando i profili sanzionatori delle violazioni e dei comportamenti anche ritorsivi.
Inoltre, i canali che il datore di lavoro o l’ente è tenuto a mettere a disposizione dei potenziali segnalatori devono garantire, anche tramite il ricorso a tecniche quali la crittografia o la pseudonimizzazione, la riservatezza dell’identità del whistleblower.
In sintesi, sono pertanto obbligati a predisporre i relativi canali di segnalazione, i soggetti privati che soddisfano almeno una delle seguenti condizioni: i) hanno impiegato, nell’ultimo anno, la media di almeno 50 lavoratori subordinati, con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato; ii) operano in specifici settori (servizi, prodotti e mercati finanziari e prevenzione del riciclaggio o del finanziamento del terrorismo, sicurezza dei trasporti e tutela dell’ambiente), anche se nell’ultimo anno non hanno raggiunto la media di almeno cinquanta lavoratori di cui al punto precedente; iii) adottano i modelli di organizzazione e gestione di cui al D. Lgs. n. 231/2001, anche se nell’ultimo anno non hanno raggiunto la media di almeno 50 lavoratori subordinati con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato. Ovviamente, a questi soggetti di diritto privato, si affiancano i soggetti del settore pubblico come le amministrazioni pubbliche, autorità amministrative indipendenti, enti pubblici economici organismi di diritto pubblico, etc.
Quanto ai soggetti che potranno effettuare le segnalazioni, ai sensi dell’art. 3, comma 3, del D. Lgs. 24/2023, oltre a coloro che operano nel settore pubblico (dipendenti, comprese le forze di polizia e il personale militare), vi sono: i) i lavoratori dipendenti di aziende del settore privato; ii) i lavoratori autonomi e i titolari di un rapporto di collaborazione; iii) i lavoratori o i collaboratori, che svolgono la propria attività lavorativa presso soggetti del settore privato che forniscono beni o servizi o che realizzano opere in favore di terzi; iv) i liberi professionisti e i consulenti che prestano la propria attività presso soggetti del settore pubblico o del settore privato; v) i volontari e i tirocinanti, retribuiti e non retribuiti, che prestano la propria attività presso soggetti del settore pubblico o del settore privato; vi) gli azionisti e le persone con funzioni di amministrazione, direzione, controllo, vigilanza o rappresentanza.
Le segnalazioni, che possono essere effettuate con canali interni, predisposti dai soggetti pubblici o privati, o esterni all’organizzazione, possono riguardare ad esempio: (i) illeciti amministrativi, contabili, civili o penali; (ii) condotte illecite ai sensi del D. Lgs. n. 231/2001 o violazione dei modelli organizzativi e gestionali previsti dallo stesso decreto; (iii) illeciti che rientrano nell’ambito di applicazione degli atti dell’UE o nazionali indicati nello specifico allegato al decreto o nell’allegato alla direttiva (UE) 2019/1937; (iv) atti od omissioni che ledono interessi finanziari dell’UE; (v) atti od omissioni riguardanti il mercato
interno; (vi) atti o comportamenti che vanificano l’oggetto o la finalità delle disposizioni UE nei settori richiamati dal decreto. Sono invece esclusi dall’applicazione della normativa in esame i casi in cui il denunciante abbia un interesse personale e la denuncia abbia esclusiva attinenza con il proprio rapporto di lavoro. Le segnalazioni interne sono effettuate per iscritto, anche con modalità informatiche, busta chiusa o in forma orale attraverso linee telefoniche o sistemi di messaggistica vocale o mediante un incontro diretto con il segnalante, se questi lo richiede. A questo punto il soggetto/ufficio deputato a ricevere le segnalazioni dovrà rilasciare al whistleblower avviso di ricevimento della segnalazione ed intrattenere interlocuzioni con lo stesso, richiedendo, se del caso, integrazioni. Inoltre, al whistleblower devono essere fornite tutte le informazioni relative al canale di segnalazione interna, alla procedura e ai presupposti per effettuare la segnalazione, anche attraverso la creazione di una sezione dedicata sul sito web aziendale o istituzionale. La gestione dei canali esterni di segnalazione è di competenza dell’ANAC, a cui ci si può rivolgere ad esempio quando nel contesto aziendale o dell’ente non è previsto un canale di segnalazione interna o questo non è attivo o, se attivo, non è conforme alle prescrizioni dettate al riguardo.
Infine, per chi non ottemperi agli obblighi derivanti dalla nuova disciplina, le sanzioni oscillano da Euro 10.000,00 ad Euro 50.000,00, al verificarsi delle seguenti ipotesi: i) mancata istituzione dei canali di segnalazione; ii) mancata adozione delle procedure per effettuare e gestire le segnalazioni; iii) adozione di procedure non conformi a quelle fissate dal D. Lgs. n. 24/2023; iv) mancato svolgimento dell’attività di verifica e dell’analisi delle segnalazioni ricevute; v) comportamenti ritorsivi; vi) ostacoli alla segnalazione o tentativi di ostacolarla; vii) violazione dell’obbligo di riservatezza circa l’identità del segnalante.
È prevista, inoltre, una sanzione che oscilla da Euro 500,00 a Euro 2.500,00 applicata dall’ANAC al segnalante, nei cui confronti venga accertata anche con sentenza di primo grado, la responsabilità civile per diffamazione o calunnia nei casi di dolo o colpa grave.
